Aunque el país con más horas trabajadas en América Latina es Colombia, hay un consenso respecto de las largas horas laborales de los mexicanos como un problema generalizado.
La tendencia de pedir paneles expertos dentro del T-MEC para trabajadores de México viene tomando fuerza estos últimos dos años.
Pero hay datos altamente preocupantes, que van más allá: al celebrar esta semana el Día Internacional Contra la Trata de Personas, se ha puesto de manifiesto que la explotación laboral es el tercer delito de trata de personas más recurrente en ese país.
Recientemente, México reconoció que el tiempo laboral extenso es parte de estos abusos y la última reforma a la Ley de Trata de Personas confirmó que estos delitos no sólo se limitan a la explotación sexual o el trabajo forzoso, abarcan también un universo de situaciones en el contexto laboral que tienen que ver con abusos y maltratos físicos, psicológicos y emocionales.
“La trata implica obtener un beneficio de una persona sometida a esta situación, ya sea comercializando a la persona o explotando su trabajo. Esto genera un beneficio económico para el explotador, mientras que la persona explotada no recibe el mismo beneficio y sufre tanto física como emocionalmente”, explicó en El Economista Cinthya Susana Acosta Ugalde, coordinadora de la Comisión Interna para la Igualdad de Género de la Facultad de Estudios Superiores (FES) Acatlán.
La reforma de la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los delitos en Materia de Trata de Personas reconoció por primera vez que la extensión de las jornadas de trabajo por arriba de los límites establecidos en la Ley Federal del Trabajo (LFT) puede considerarse también como delito de explotación laboral.
Antes de ese cambio, este delito se configuraba sólo cuando se trabajaba en condiciones insalubres sin protección ni aplicación de ninguna norma, por recibir un pago desproporcionadamente inferior a la carga laboral o por una remuneración por debajo del salario mínimo.
“La reforma actual busca limitar esas jornadas y mejorar la organización del trabajo en nuestro país, donde la productividad no siempre corresponde al número de horas trabajadas”, menciona la académica de la FES.
Los sectores más vulnerables a la trata en México, basándose en información oficial y estudios, son construcción y minería, agricultura, restaurantes y bares con venta de alcohol y servicios domésticos.
Según cifras del Consejo Ciudadano para la Seguridad y Justicia de la Ciudad de México, la explotación laboral está presente en la capital del país, el Estado de México, Coahuila, Guanajuato, Querétaro, Quintana Roo, San Luis Potosí, Sonora y Veracruz.
Para que las empresas aseguren que no contribuyen indirectamente a la trata de personas a través de prácticas laborales, deben respaldarse siempre con contratos de trabajo bien estructurados que detallen claramente las condiciones laborales, incluyendo horarios y capacitación, tal como lo establece la LFT.
“Es crucial fomentar una cultura laboral que valore el bienestar en el trabajo, no sólo la cantidad de horas trabajadas. La transparencia y la adherencia a la ley son fundamentales para minimizar los riesgos y garantizar condiciones laborales justas”, afirma Acosta Ugalde.
Desde la otra vereda, los ejecutivos de empresas también están trabajando en entornos cada vez más estresantes.
En el informe mundial “Cerrando la brecha ejecutiva”, de la firma de recursos humanos LHH Recruitment Solutions, determinó que en todo el mundo los altos directivos se exponen a un fenómeno de sobrecarga laboral y agotamiento denominado “burnout ejecutivo”.
Con datos de países desarrollados pero también de América Latina, resulta que el 52% de los ejecutivos afirman que están sobrecargados de trabajo y agotados.
“Estos resultados revelan una preocupación generalizada a nivel mundial con respecto al agotamiento dentro de los equipos de liderazgo, y más de la mitad expresa preocupación. La necesidad de abordar el agotamiento se convierte en un imperativo crítico para mantener un liderazgo eficaz y la resiliencia organizacional”, señala Marcelo Aravena, CEO de LHH Recruitment Solutions Chile.
A su vez, el informe revela que un 60% de los ejecutivos desearía disponer de más opciones de apoyo para enfrentar sus desafíos internos y externos, entre los que se cuentan la asignación de recursos, retener y encontrar talento, las incertidumbres económicas, la competencia del mercado y el cumplimiento regulatorio.
“Los ejecutivos expresan un rotundo deseo de contar con un conjunto más completo de opciones de apoyo profesional. Los mecanismos de apoyo individualizados, en particular aquellos orientados a mejorar las capacidades de toma de decisiones, como el mentoring y el coaching entre pares, se identifican como las formas de asistencia más solicitadas”, comenta Aravena.
“La toma de decisiones surge como un punto central de preocupación, lo que refleja el papel fundamental que desempeña en la dirección de las organizaciones en tiempos turbulentos”, añadió Aravena, quien recalcó que los altos responsables demandan mecanismos de apoyo orientados a mejorar esta capacidad, entre ellos servicios de mentoría y coaching, capacitación, evaluaciones de liderazgo y desempeño y formación sobre tecnología.
Los hallazgos del reporte establecen que las cinco principales áreas de mejora en este punto son la capacidad de pensamiento estratégico, la toma de decisiones ética, el conocimiento sobre tecnologías digitales, la gestión del cambio y la resolución creativa de problemas. Desde LHH concluyen que fortalecer las competencias en estas cinco áreas es fundamental “para guiar a las organizaciones en tiempos turbulentos”, caracterizados por las transiciones ejecutivas y el ascenso a nuevas responsabilidades.
“En el contexto empresarial contemporáneo, los altos ejecutivos enfrentan desafíos complejos que requieren un enfoque integral y una visión de futuro. Para navegar con éxito esta dinámica, es fundamental abordar los retos tecnológicos, combatir el agotamiento, fortalecer las capacidades de toma de decisiones e invertir en mecanismos integrales de apoyo profesional y planeación de la sucesión los cuales serán fundamentales para navegar la intrincada dinámica del liderazgo en 2024 y más allá”, planteó Marcelo Aravena.
El síndrome de burnout es una consecuencia del estrés, declarado en el año 2000 por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como un factor de riesgo laboral por su capacidad de afectar la calidad de vida, salud mental e incluso amenazar la sobrevivencia de las personas.
Se define como una forma inadecuada de gestionar el estrés crónico, que ocasiona un menor desempeño personal.
Según datos de Statista y Bumeran, en 2023 el 48% de los empleados en Latinoamérica (LATAM) experimentaron cansancio extremo, cinismo en relación al trabajo y una disminución en su eficacia y productividad, síntomas reconocidos del también denominado síndrome del trabajador quemado.
“Este padecimiento no sólo afecta la salud psicosocial de los empleados, sino que conlleva una disminución en su productividad, un aumento en el ausentismo laboral y una mayor rotación de personal. La combinación de estos factores supone un costo importante para las empresas, independientemente de si sus empleados trabajan de manera presencial, híbrida o desde casa”, explica Yunue Cárdenas, Coordinadora del HUB de psicología de Affor Health, empresa especializada en gestionar y mejorar la salud psicosocial de las personas en las organizaciones.
Añade que “la experiencia nos ha demostrado que el precio asociado para las organizaciones puede incluir desde gastos médicos elevados, hasta la alta rotación de talento”. Tan es así que, para el 46% de los colaboradores latinoamericanos consultados por Statista y Bumeran, cambiar de empleo es una opción posible para combatir el Burnout.
Cada año, la economía mundial pierde cerca de 1 billón de dólares al año en productividad debido a la depresión y la ansiedad, trastornos relacionados con el Burnout. Además, se estima que las pérdidas asociadas a la salud mental sean de US$ 16.100 billones entre 2011 y 2031, de acuerdo con la OMS.
Otro factor de stress laboral es la violencia que se vive o se ejerce en el trabajo.
En Chile, una reciente encuesta detectó que 6 de cada 10 personas trabajadoras vive o vivió una situación de violencia simbólica en su trabajo
El dato es parte del estudio Violencia simbólica en el mundo laboral de Laborum, junto a organización Grow- género y trabajo, que determinó que el 61% de las personas trabajadoras en Chile vive o vivió alguna situación de violencia simbólica en su trabajo. Además, el 68% refirió haber recibido comentarios en relación al embarazo o maternidad.
Si a ello se suma que el 27% presenció situaciones de violencia simbólica, la prevalencia de esta problemática en el ámbito laboral de los talentos chilenos se eleva a 88%.
Además, al ahondar en el tipo de situaciones experimentadas en este ámbito, el 68% mencionó haber recibido comentarios en relación al embarazo o maternidad.
¿Qué es la violencia simbólica? La que a través de patrones estereotipados, mensajes, valores, íconos o signos transmita y reproduzca dominación, desigualdad y discriminación en las relaciones sociales, naturalizando la subordinación de una persona sobre otra, principalmente de las mujeres y de otros grupos vulnerables en la sociedad.
“En el caso de las personas trabajadoras en Chile, las experiencias de violencia simbólica que más se identifican en los ambientes laborales apuntan a quienes tienen participación sindical, están viviendo un embarazo o son identificadas como personal que realiza tareas de cuidado”, explica Diego Tala, director comercial de Laborum Chile.
De acuerdo a los datos del estudio, la violencia en el trabajo es una situación muy presente para las personas en Chile, lo que impulsó la labor legislativa que llevó a la sanción de la “Ley Karin” contra el acoso laboral. Una norma que entrará en vigencia en ese país el próximo1 de agosto.
La norma busca erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales y beneficia a trabajadores y trabajadoras con contrato a plazo fijo, indefinido, por obra o faena, y también a independientes que “presten servicios en forma habitual en el mismo lugar de trabajo”.
Respecto de la experiencia de los trabajadores en los espacios de trabajo, el 33% reconoció vivir actualmente una situación de violencia simbólica, mientras el 27% comentó que vivió una situación de violencia simbólica en el pasado. El estudio también da cuenta de que el 27% señaló haber presenciado situaciones de violencia simbólica contra un 5% que nunca vivió una situación de este tipo.
El estudio de Laborum identificó las experiencias de violencia simbólica que los talentos experimentan en los espacios laborales. Entre estas experiencias se destacan las “bromas o comentarios inadecuados por la participación sindical y/u opinión política” (71%); los “comentarios en relación al embarazo o maternidad” (68%) y las “bromas o comentarios inadecuados sobre quienes realizan tareas de cuidado (limpieza, cocina, etc.) (64%)”.
El 50% de los talentos chilenos, además, ha sido violentado por mostrar sensibilidad o emocionalidad
Al indagar sobre aspectos que los trabajadores vivieron o sintieron, el 53% de las personas trabajadoras dijo haber vivido “comentarios inadecuados en relación a la falta de reacción ante bromas o agresiones”, el 50% dijo haber padecido violencia simbólica como “bromas o comentarios inadecuados por mostrar sensibilidad o emocionalidad” y el 42% dijo que le fueron asignadas tareas o roles que están fuera de sus responsabilidades por su condición de género.
