Son tres las posibles vía de escape para garantizar la competitividad del mercado laboral: la integración de la mano de obra migrante, la incorporación de talento con menor presencia en el mercado laboral (mujeres, personas con discapacidad o profesionales sénior), y el impulso de tecnologías como la inteligencia artificial. La fuerza laboral migrante se erige en este sentido como motor imprescindible ya en la actualidad del mercado laboral -todo el crecimiento reciente del empleo se explica prácticamente en el fenómeno migratorio- y lo será más a futuros. En los próximos 10 años, con la jubilación de cientos de miles de baby boomers, esta dependencia de la migración será clave para paliar la falta de relevo generacional. En concreto, incide el informe, las proyecciones del INE apuntan a que entre 2026 y 2035 lleguen a España 4.593.871 personas extranjeras, de las cuales aproximadamente un 80% estará en edad laboral y el 70% (2,5 millones) buscarán activamente empleo. Esto, sin embargo, no disipa el desajuste entre las competencias disponibles y los perfiles de muchos puestos que quedarán libres tras las jubilaciones. Hay que tener en cuenta que una parte relevante del talento migrante llega con cualificaciones que no siempre se reconocen o aprovechan plenamente (por barreras de homologación, idiomáticas o de acceso), mientras que muchas salidas se concentran en ocupaciones de alta cualificación y experiencia. En este sentido, Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco y director de Sostenibilidad de The Adecco Group explica que «la migración será clave para sostener el mercado laboral -especialmente en sectores con escasez de mano de obra-, pero no basta por sí sola», por lo que insta a «cualificar y recualificar al talento, autóctono y migrante, con políticas activas ambiciosas» como la formación digital y técnica, la homologación ágil de títulos, la acreditación de competencias y la lucha contra la discriminación laboral. Otra vía es el talento sénior. Según Mesonero, «en un país con un acusado déficit de relevo generacional, apostar por el talento sénior no es una opción, sino una necesidad». Según indica, el edadismo -o la discriminación laboral por cuestión de edad- excluye a más del 35?% de la población activa y desperdicia competencias clave como la experiencia, la madurez o el conocimiento acumulado: «Retener o reenganchar a los profesionales mayores de 50 años no solo amplía la base de talento disponible y mejora la relación entre jubilaciones y nuevas incorporaciones, sino que ayuda a sostener la productividad y a facilitar la transferencia de conocimiento entre generaciones», añade. La tercera salida está en la IA y la automatización ante su capacidad para absorber parte del vacío de capacidad que deja el envejecimiento (automatizan tareas repetitivas, reducen errores y tiempos de ciclo, y liberan horas para actividades de mayor valor, por ejemplo). Así, la fuerza laboral existente puede cubrir mejor vacantes en sectores como cuidados, logística, industria, agricultura, administración y turismo. Es decir, no sustituyen el relevo generacional, pero sí elevan la productividad y la calidad del servicio en la próxima década, o en palabras de Mesonero, «no resolverán por sí solas el reto demográfico, pero sí son palancas decisivas para hacer más con la fuerza laboral disponible».